随着企业的发展壮大，所有者不能再负责全部工作，这时就需要聘请员工来负责部分工作，企业需要支付相应的薪资以及确保员工的劳动保障、福利等，人力成本随之产生。

员工也可以视同企业的资源，其创造力和技能能够为企业创造价值。既然是资源，在进行人力成本分析时，就需要考虑投入产出比，也就是进行人效分析。

人效分析是通过人力成本相关指标来对员工的工作效率、工作贡献进行考察，以便评估企业的组织健康度，从人力角度挖掘企业的发展潜力，从而提升竞争力，确保在竞争中占据有利地位。

从财务到经营的关键人效指标

• 财务层面：结果展现

财务数据体现的是经营结果，所以利用财务数据计算得出的财务指标，通过分析能够看出前期经营中存在的一些问题。

下述指标计算中会涉及员工人数，具体是使用当前员工人数还是月均员工人数，需要结合企业情况具体分析。例如快速发展的企业，人数可能逐月增长，使用月均数据可能会高估相关指标；而业务相对成熟的企业，少数人员流动会导致员工人数出现波动，月均数据更为合理。

指标一：人均营业收入

人均营业收入就是用企业营业收入除以员工人数，也就是每个员工带来的收入多少。其结果的高低，需要结合企业所在行业进行评价。

如果企业属于劳动密集型产业，意味着经营需要投入大量劳动力，较少依赖资金和技术的投入，例如餐饮、纺织、旅游行业等。大量从业人员会使人均营业收入处于较低水平，但属于行业普遍现象，不能以此断定人效低。

反之，如果企业属于资本密集型产业，例如锻造、冶金行业，需要投入大量资金购置设备、进行技术投入，人均营业收入相对处于较高水平。

当人均营业收入数据与行业以及历史水平相差较大时，就需要进一步分析，寻找差异原因。

指标二：人均利润

企业净利润除以员工人数，得到的就是人均利润。如果想要剔除所得税、折旧摊销、非经常性利润的影响，利润还可用利润总额、EBIT等替代净利润。

无论使用哪个利润数据，人均利润体现的是员工为企业赚钱的效率。理论上人均利润越高，说明与员工能够通过高效的工作为企业赚取更多的利润；反之，则需要考虑是否存在员工效率低、企业产品竞争力差、成本失控等问题，导致人均利润处于较低水平，甚至出现负数。

指标三：人事费用率/人工成本利润率

人事费用率是企业收入与人工成本的比率，人工成本利润率是企业利润与人工成本的比率，两个指标都可以看出人力方面的投入产出情况，即企业每支付1元人力成本能得到多少元的收入或利润。

这两个比率越高，人力成本的投入产出比越高。但这并不意味着越高越好，缺乏竞争力的薪酬会压低人力成本，投入产出比虽然提高了，但人员流动性也会增加，导致出现其他经营风险。

• 经营层面：过程追踪

从财务层面发现的问题，需要从经营层面来寻找原因。这时指标的计算就需要将财务数据与业务数据相结合，突破财务视角的局限来进行分析。

指标四：人均产量/销售额

人均产量是将企业总产量分摊到每个生产部门员工上，人均销售额是指每个销售人员带来的销售额，这两个指标能够用来评价生产部门和销售部门的产出效率。

人均产量/销售额低，企业想要达到目标产量/销售额就会聘请更多的员工，导致人力成本上涨。想要改善低效产出，就需要从提升工作效率、增加员工培训、替换低效员工等方面入手，这样才能从根本上解决问题。

指标五：人均服务客户数

人均服务客户数是企业客户或用户总数量除以客服或运维部门员工人数，主要考察这两个部门的团队效率。

人均服务客户数越高，说明团队效率越高，在有限的时间内员工可以处理更多的客户需求，使工作有条不紊进行。但当这个数值超过极限时，过度饱和的工作可能导致人员流动，或是过度疲劳出现消极怠工，指标出现下滑。

指标六：坪效

如果企业开设了线下店铺，就需要考察坪效指标，即店内每一平方米所贡献的收入。坪效越高，说明店铺空间的利润率高，更多空间用来创造收入。

坪效与人效相结合，能够更加全面评估店铺经营质量。坪效高且人效也高，店铺经营情况良好；坪效高但人效低，店铺人员可能出现冗余；坪效低但人效高，店铺可能需要重新规划陈列；坪效低且人效低，店铺经营困难，需要全面整改或是考虑关闭。

指标七：项目单位产出

有些企业会采用项目制方式进行管理，收入成本的核算也会基于项目进行，按照项目的收入或利润情况进行评价和考核。按照这个思路，对于人力资源的投入产出也可以按照项目进行考察，通过项目收入或利润除以项目人力成本，能够清晰看到单个项目的人力投入产出情况。

结合项目其他指标，在企业内部进行横向对比，有助于客观评价各项目完成质量以及贡献情况，也可以将其作为项目绩效考核的重要指标。

指标八：职能效能

HR效能，用HR人数除以全体员工人数，能够评价人力资源部门的支持效率。或者用全体员工人数除以HR人数，得到每个HR所支持和服务的员工数量。前者的计算结果越低、后者的计算结果越高，说明人力资源部门的效率越高，能利用有限的人员满足企业的相关需求，充分发挥支持功能。

财务效能，同财务人数除以全体员工人数，或是将公式反过来，能够评价财务部门的支持效率。同时可以结合每个财务人员处理凭证张数、财务人员流程审批时长等指标，查看财务部门的工作饱和度。如果工作尚未饱和，那么在业务扩张、人员增加的情况下，现有财务部规模足以支持，财务效能会继续提升；如果工作已经饱和，业务扩张意味着财务人员也需要随之增加，部门人力成本会出现上涨。

IT运维、法务效能，也可以按照上述逻辑进行计算，考察运维部和法务部的效率。此外IT运维还可以考察系统故障率、故障响应时间，法务部可以结合合同处理时长、诉讼的胜诉率和回款率等指标，综合进行部门支持评价。

人效指标的影响因素

人效指标除去财务数据的变化，更多会受到组织结构、绩效制度等内部环境的影响，所以在进行分析时，需要更多考虑内部环境的变化。

• 组织结构和人才质量

企业的组织结构，决定着管理层级和管理跨度。扁平化管理方式，管理层级更少，管理跨度更大；而传统的管理方式，管理层级会更多，管理跨度也相应减少。管理层级和管理跨度的差别，会直接影响企业流程的设置和流程决策效率。决策和流程效率低，意味着员工可能会花费更多时间在价值低的工作上，有效工时减少、产出降低，人力的投入产出比也会随之下降。

人才质量，一方面可以考察企业的职级分布，计算高职级员工占比；另一方面可以考察高绩效员工或是关键岗位的员工占比。占比越高则企业的高质量人才越多，在同样员工数量的情况下，高质量人才多可能会为企业创造更多的收入。同时需要关注这部分高质量人才的流失情况，如果流失率过高，需要寻找人才流失的原因，即使进行调整和人员补充。

• 薪酬绩效和激励机制

企业的薪酬结构是否合理？是否提供了具有竞争力的薪酬？是否有完善的保障及福利制度？是否有明确的绩效考核制度？绩效考核指标是否合理？是否设置优秀员工等其他激励方式？完善的薪酬和绩效制度、良好的激励机制，能够在企业内部形成更加积极的工作氛围，降低人员流动性。对外可以增加企业对于人才的吸引力，形成人才储备，确保企业竞争优势。

但需要注意绩效和激励机制增加的人力成本，避免其成为企业的经营负担。在招聘过程中增加对于人才的评价和筛选，减少反复招聘增加的成本。

• 技术进步和赋能

随着技术的发展，企业会引入各种信息化系统、自动化工具来辅助管理。各类系统和工具的普及，能够帮助员工从琐碎的工作中解脱出来，例如自动的数据归集和统计、线上办公协作、网络会议系统等，员工有精力处理更有价值的工作，产出增加。对于某些系统功能的深度开发，能够承担一部分复杂工作的处理，例如自动合并报表、银行系统与财务系统对接自动生成凭证等，系统赋能帮助企业控制员工数量，只保留核心、关键人才即可维持经营，人力成本下降。

人效是企业经营中的重要指标，是财务分析中必不可少的一部分。忽视人效，只按照部门需求进行招聘，人员快速增加导致人效稀释，同时还可能形成“大公司病”，效率降低、成本负担加重，最终影响正常经营。

通过人效分析，能够找到控制人力成本的最佳途径。哪些部门需要减少冗余人员？哪些部门需要增加关键岗位？哪些人员需要淘汰替换？是否要增加员工培训？流程是否需要调整？在某些企业中，微小的人效提升都可能使人力成本下降，增加企业的利润空间。

人效分析并不能使用单独的指标结果得出结论，需要结合其他相关指标的变化来进行综合评价。另外还需要结合企业规模、所处发展阶段、所处行业等情况来考虑，这样才能保证结论的客观性和可参考性，从而支撑企业的可持续发展。

来源：财务管理研究